加班费计算器

加班费只有三种倍率，先认准加的是哪一类班

《劳动法》第四十四条把加班分成三种，倍率是固定的，不能靠"公司规定"改：

• 工作日延长工作时间：不低于工资的 150%。下班后继续干活、早到岗、占用午休开会，都算这一类。
• 休息日安排工作又不能安排补休：不低于 200%。注意顺序是先补休，补不了才付钱；单位可以选补休，但选了补休就不能再拖成"既没休也没给钱"。
• 法定节假日安排工作：不低于 300%，且不能用补休替代。全国法定节假日共 13 天（元旦 1 天、春节 4 天、清明 1 天、劳动节 2 天、端午 1 天、中秋 1 天、国庆 3 天）。

还有一种常见的误算：把休息日的 200% 理解成"日工资再给 200%"。其实 200% 已经是全部，因为休息日本身不带薪；而法定节假日是带薪的，月工资里已经包含这一天的工资，所以 300% 是在正常工资之外另付，当天到手合计相当于 400% 的日工资。

21.75 是怎么来的，为什么不是 30 天

日工资＝月工资收入 ÷ 21.75，小时工资＝月工资收入 ÷ 21.75 ÷ 8（即 ÷174）。21.75 的算法是（365 − 104）÷ 12，104 是一年 52 个周末的休息日，扣掉之后剩下的就是计薪天数。法定节假日不扣，所以它已经包含在 21.75 里。

这也是为什么不能用"月工资 ÷ 30"：分母变大，日工资被摊薄，加班费会少算一大截。有人拿"÷26"或者"÷22"来算，同样是错的口径。

计算基数：不是老板说了算

加班费基数按下面的顺序确定，越靠前越优先：

1. 劳动合同里明确约定的、与岗位相对应的月工资；
2. 集体合同（工资专项集体合同）约定的同岗位月工资；
3. 都没有约定的，按劳动者正常出勤月工资的 70% 确定（部分地区口径，例如上海）；
4. 无论按哪一条，都不得低于当地最低工资标准。

现实中最常见的少算手法，是把基数只按"基本工资"算，把绩效、岗位津贴、全勤奖排除在外。判断标准很简单：这笔钱是不是你正常上班就能稳定拿到的？稳定的、按月固定发放的部分，通常应当计入。

年终奖、季度奖一般不摊进月度加班费基数；报销款、差旅补贴、高温津贴属于费用或特殊津贴，也不计入。

工时制度不同，算法完全不一样

标准工时制

每天 8 小时、每周 40 小时，超出的部分按 150%、200%、300% 分档计算，就是上面那张表。

综合计算工时制

以周、月、季或年为周期综合计算工时，周期内总工时超过法定标准工时的部分，统一按 150% 支付；法定节假日上班仍按 300%。这类制度下没有"休息日 200%"这一档，所以表单里会把休息日的小时数并入 150%。

关键前提是：必须经过人力资源社会保障部门审批。没有审批文件却按综合工时算，等于把 200% 降成了 150%，这部分差额可以主张。

不定时工作制

适用于高管、外勤、长途运输等岗位，一般不支付加班费。但法定节假日上班是否要付 300%，各地裁审口径不一致，部分地区支持。同样需要审批，不能因为"实行不定时"就无限延长工作时间。

四个容易被少算的地方

• 用调休抵法定节假日加班。不行。休息日可以补休，法定节假日只能付钱。
• 值班当加班。值班如果只是守电话、看门，劳动强度低，单位可以按制度发值班费；但如果实际从事的是本职工作，就应按加班算。
• "加班没审批就不算"。审批制度本身有效，但如果有排班表、工作群通知、系统记录、成果交付时间能证明是单位安排或默许的，仍然可以主张。
• 把加班费打进"绩效"。工资条上如果只有一笔总额，看不出加班费，单位就很难证明已经支付。

怎么用这个结果

算出来的合计是"应发而未发"的参考值。拿去和单位沟通之前，把三样东西准备好：考勤或打卡记录、加班期间的成果痕迹（提交记录、邮件、聊天记录）、工资条。三者能对上，主张才有分量。

加班费的仲裁时效是 1 年，从劳动关系终止之日起算；在职期间因拖欠劳动报酬发生的争议，不受 1 年限制。也就是说，离职时可以把在职期间被欠的加班费一并主张，但要注意举证材料的保存期限。

需要提醒的是：加班费属于劳动报酬，单位拒不支付，劳动者可以据此被迫解除劳动合同并主张经济补偿，具体可参考经济补偿金计算器。